• Работа в Люберцах
• Статьи
• Работодателям
• Методы оценки результативности труда.

Методы оценки результативности труда.

Методы оценки результативности труда.

В современном мире работодатели хотят точно знать, за что они платят деньги своим сотрудникам, и, следовательно, получать ожидаемый результат от работы своего персонала. Существуют разные системы оценки эффективности работников, и нет стандартных, как и нет универсальных работ. Выбранный метод оценки должен быть сопоставим с природой должностных обязанностей сотрудника. Например, однообразные, повторяющиеся операции, в цехе, могут быть более очевидны и результат можно измерить в количестве, поэтому и более объективно, чем ежедневные действия менеджера или программиста. Исходя из этого, можно выделить две группы методов оценки эффективности персонала: объективные методы и субъективные.Чаще всего люди, занимающиеся, производством или продажами оцениваются на основании объективного метода, применяя количественный подход (производительность) или уровень продаж. Но оценка работы менеджера и результативность выполняемых им обязанностей требует применение качественного метода оценки. Сразу стоит отметить, что субъективные методы подбираются индивидуально и универсальные модели, которые существую, могут показать заведомо не корректный результат при оценки эффективности труда.

Объективные методы оценки эффективности труда

1. Определение эффективности труда в производственной сфере.

С этим пунктом достаточно все просто и тут применим количественный метод: подсчитывать количество производимых товаров. Но в данном случае важно учитывать не только количество, но обязательно и качество произведенного товара, особенно если работа не связана с рутинным воспроизводством продукта.

2. Второй фактор — стаж работы.

Безусловно, с опытом и профессионализм растет, и всегда есть разница отработал человек год или пять лет в этой сфере, а следовательно и показатель результативности труда у них будет разный. При этом не стоит забывать оценивать и учитывать и личность оцениваемого. Так как эта категория будет больше субъективна, необходимо учитывать все факторы, связанные с личностью сотрудника.

3. Скрытое наблюдение за работником

На сегодняшний день все персональные компьютеры подключены к локальной системе, и технологии позволяют отслеживать какие программы открыты и на какие сайты заходит сотрудник, и системный администратор, в том числе и руководитель, может загружать картинку, которая отображается на мониторе любого члена офиса. И что бы избавить людей от соблазна и повысить продуктивность работы, многие ресурсы блокируются, что тоже повышает результативность труда.

4. Объективные рейтинги.

Считается, что использования рейтинга для определение эффективности труда может дать достаточно объективный показатель. В этих условиях перед РК – менеджером появляется ряд задач: подойти к проблеме составления рейтингов индивидуально, включив персональные показания сотрудника.

Также параметры, характеризующие умения сотрудничать с коллегами, умение руководить подчиненными, организаторские способности, рассудительность и инициативность, трудовая дисциплина. Кроме того, возможно сравнение этих результатов и результатов за месяц. При этом, для более глубокого анализа некоторые компании учитывают мнение самого сотрудника по этим критериям.

5. Метод ранжирования.

Способ реализации данного способа заключается в том, что составляется список всех сотрудников компании, располагая их в последовательности по должностям, по возрастанию или убыванию критерия оценки определенного аспекта деятельности или поставленной задачи.

Между ранжированием и рейтингом существует принципиальная разница. При ранжировании данные о каждом работнике сравниваются с показателями тех, кто работает вместе с ним в одной группе или в одном подразделение, при составлении рейтингов — с его собственными данными на период предыдущей оценки или со стандартами, принятыми в компании. Таким образом, составление рейтинга является непосредственным методом оценки производительности труда.

6. Метод парных сравнений.

В основе этого метода лежит сравнение каждого работника со всеми его коллегами в целом. Данный метод сходен с ранжирование тем, что и его результатом является список сотрудников выстроенных в определенной иерархии, но в данном случае полученные суждения становятся больше систематичными, и появляется более легкая возможность для их анализа. Одновременно сравниваются 2 человека, и это дает нам более качественный результат в отличие от ранжирования.

Таким образом, оценка эффективной работы персонала может быть разной от банальных показателей производительности до индивидуальной оценки деятельности по заданным критериям. Но важно не забыть при оценки своего персонала учитывать и человеческий фактор в работе, так как на вас работают люди, а не запрограммированные машины. Всегда будут какие-то недочеты и ошибки.